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              2. 如何把新員工打造成文化生力軍
                來源:        發布于:2019-07-24 10:05:36

                俗話說,鐵打的營盤流水的兵。企業總會有員工離職,也會有新員工加入。新員工是一支特殊的隊伍,我們每個人都是從新員工開始的。有數據統計,員工的流失問題,其實在上班第一天就埋下了隱患。不合理的員工流失,不僅浪費了公司的招聘成本,培訓成本等,還給在職的員工帶來了負面影響。因此,對于新員工的培訓,應該是公司管理工作的重中之重。

                尤其是做HR的小伙伴,更要懂得對新人培訓的意義和價值。注重新員工文化理念認同和價值觀的統一,努力把新人打造成一支文化生力軍。利用他們對公司的興趣,熱情,為企業注入活力,引進新鮮血液。

                而在實際工作當中,很多企業對新員工的培訓并不是特別的重視。滿意度也不是特別好。除了培訓的內容,形式,還有一個重要的原因就是對新人培訓的重視程度不夠,對新人培訓的理解不夠深刻。所以,經常會流于形式,草草了事,甚至有些企業,對新人就沒有培訓,員工入職后,直接安排上崗。其實,這些是不對的,表面上看不出什么問題。據相關數據統計,沒有參加過公司新人培訓的員工,流失率很高;而參加過新人培訓的員工,流失比例明顯的低。大家也都知道,現在招一個合適的人,特別不容易,那么經過層層選拔,復試,被錄用的員工就更難得。所以,員工入職后,我們還應該在新人培訓方面下功夫,讓合適的人了解公司,讀懂公司,快速融入團隊,選擇長期留下來。

                 

                下面我們分享一個案例

                小孫是一家公司的人力資源主管,所在的公司新成立不久,各方面制度還不健全,辦公條件很簡單,有些人來面試時一看這環境,還沒來得及談,就直接找個理由撤了。人員招聘成了大難題。

                不僅如此,更讓她郁悶的是,好不容易招來的人,干不了兩天,就走人了。前幾天她嘗試著做些改變,就是新入職的員工在沒上崗前,簡單的做些培訓。沒想到效果還不錯。她忽然找到了點感覺,想在入職培訓方面下點功夫,從企業文化的角度讓新人更多的了解公司,走進公司,看到亮點和閃光之處。但是她犯了難,簡單的比劃一下還行,真讓組織系統專業的培訓,她還是心里沒譜,不知道該從哪里入手?

                文化宣導與新人培訓的相互融合。

                現身說法、分享體驗式講解。 開場的第一節課,一般是公司的發展歷史講解。比較適合參與過創業的公司高管、資深老員工來現身說法,這樣更有價值和意義,更能打動人。

                企業文化,這一部分大多數由人力資源領導來講比較合適或公司副總,看各個公司的實際情況,必須對公司的文化高度認同,并有自己獨特的見解。讓員工了解公司的愿景,經營目標,理念;企業精神,使命等。如果公司有自己的企業文化宣傳片,文化手冊,就更好了。更有視覺沖擊力,容易理解。也可以播放一些往日的員工活動視頻,圖片。比如員工旅游,生日會,優秀員工頒獎,中秋節晚會,年會等,讓員工了解公司,愛上公司。

                管理制度和員工手冊培訓。有的公司管理制度比較健全規范,但是在做新人培訓時,盡量簡約,講重點。比如公司的核心價值觀、員工必須遵守的規章、絕對不允許碰的高壓線、能干什么不能干什么 、有什么發展空間;比如說,公司的組織架構,都誰是公司領導,各部門的老大是誰?最好能配上照片和資料介紹,簡單明了,看上去更生動。還有,了解報銷制度、審批權限、有事該去找誰?這樣做一方面節約培訓的時間,另外也讓員工覺得公司干凈利索的工作作風。如果有簡版的員工手冊,最好每個人發一本,并能確認簽收。

                了解公司產品,接受專業技能培訓。新員工入職一般都要學習公司的產品知識,至少要知道公司是做什么的,產品有什么特色。有一些操作類的崗位,還要指派一些師傅,和新人一對一進行輔導,盡快熟悉操作技能。后勤類的員工,可以安排一個入職引路人,對新人疑惑的問題及時回應。這樣的目的,也是讓新員工盡快熟悉公司的工作流程,不至于迷茫手足無措。

                當然,不同公司還會有其它的培訓內容。比如生產型企業,會安排新員工三級安全培訓;有的公司,新人入職后,會對新員工辦公自動化的培訓,比如公司OA系統或ERP的操作步驟學習。當然,這方面培訓還要根據公司情況 ,并不是每個公司都有。

                 

                不可缺少的細節,體現公司人性化關懷。

                領導致辭必須有。組織新人培訓時,不管參加的人數多與少,哪怕只有幾個人,在培訓前,盡量請公司的領導,比如總經理、副總等高管講話,致歡迎詞,對新人寄予的殷切期望。這個環節,一定不能少。要有一種儀式感,讓新人覺得公司對大家的重視。

                中午的時候,最好能安排新人集中聚餐。如果是公司有自己的職工餐廳,就更方便了。如果沒有,統一安排新人簡單吃個飯,交流互動一下,談談各自的感受。不在于飯菜的內容,最重要的是營造一種良好的氛圍,拉近大家之間的距離。

                引導員工實地了解和熟悉公司各部門。入職培訓時,一定要抽出半個小時左右,帶著新人逐一與大家認識熟悉。如果公司人員工多的話,至少讓新人了解他會經常涉及的部門,工作場合。如果是生產園區,領著新人到廠區了解生產工序,工藝流程等,通過參觀快速的熟悉公司。

                入職培訓考試。很多單位在新人培訓時,前邊轟轟烈烈,后邊草草結束。如果條件允許,最好有一個簡單的考試,來檢驗新人學習成果。對于優秀的學員,如果能給予獎勵(證書或小禮物),會更好。這樣讓新人覺得公司非常的正規。

                當天如果有員工過生日,下午培訓結束前給他舉行一個簡短的生日Party等等。通過這些細節,給新員工一些驚喜。如果我們能做好這些,企業對員工的人性化關懷比制度的講解更容易讓人印象深刻。

                簡單生動,投其所好。

                對新人的培訓既不能太復雜,也不能過于簡單,沒內容。要根據新人所在的崗位,量身訂做培訓內容。比如說新員工都是比較年輕的85后,90后新員工,在課程設計上盡量增加趣味性,娛樂性。不能太過于死板,枯燥。設計一些,視頻,圖片,動漫類的內容?;蛘咴黾右恍┗有?、參與性的游戲內容,讓新人在快樂的環境中學習,并有所收獲。

                設計職業生涯規劃。對于新人來說,除了快速了解公司,更關心的是自己來公司以后,將來會有什么樣的發展空間。所以針對不同的崗位,我們首先把這方面作為重點。公司如果已經有了很多完善的晉升通道,那就直接講了。如果沒有,一定要在這方面補充完善。設計相對科學合理的員工職業生涯規劃,一般公司都是雙通道,比如說員工既可以走專業線也可以走管理線。營銷部門的業務人員既可以從見習人員、業務員、高級業務員發展,也可以從見習人員、主管、經理等管理路線。至少通過這樣的一個講解,讓員工自己將來的發展空間,對公司充滿希望,對自己也有了信心。

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